Développement durable, RSE, santé et bien-être, conciliation vie professionnelle et vie personnelle… En quelques années les entreprises ont réinterrogé leur lien avec la société et leurs parties prenantes. Elles ont surtout, sous la pression d’attentes salariales nouvelles comme sous l’impulsion de DRH et de dirigeants d’entreprises moteurs, revisité leurs manières de faire, de voir, de penser leurs rapports aux « ressources humaines ».

Or ce phénomène n’est pas circonscrit à un domaine en particulier. Il s’exprime au contraire sur une multitude d’enjeux, notamment :

-     En matière de santé : alors que les questions de santé en entreprise ont longtemps été circonscrites à la seule prévention des risques professionnels, les approches évoluent vers une prise en compte élargie sur les enjeux de bien-être au travail, dans un contexte où la lutte contre le stress, les risques psychosociaux ou encore l’écoute et la reconnaissance au travail sont devenus des priorités pour les salariés.

-     En matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise n’étant plus perçue uniquement comme un acteur économique mais aussi comme un acteur agissant pour de meilleurs équilibres de vie : une très large majorité (82 %) des DRH déclarent ainsi aujourd’hui qu’il est du rôle de l’entreprise d’agir en faveur de l’articulation famille-travail, un chiffre en constante progression ces dernières années

-     Concernant la prise en compte de tout un chacun avec ses spécificités, érigeant la « diversité », quelle qu’elle soit comme une richesse plutôt qu’un poids pour l’activité de l’entreprise : entre hommes et femmes, jeunes et séniors, salariés-parents ou sans enfants, entre personnes d’origines, de nationalité ou de religions différentes aussi.

Ainsi, certains « partis-pris » d’hier, portés exclusivement par une minorité « éclairée », sont devenus en quelques années des évidences dans les entreprises. Et ces évidences deviennent exigences : pour les entreprises converties à ces nouvelles politiques RH, le gain d’image devient minime ; en revanche, le refus de changer devient en lui-même un risque pour les entreprises à la traîne, selon le modèle croissant du « name and shame ».

Cette dynamique est également portée par les salariés eux-mêmes, avec des attentes de plus en plus fortes vis-à-vis de leurs entreprises, tant en matière de conditions de travail que de services proposés, de reconnaissance ou encore de « sens » donné aux missions quotidiennes. Une réalité qui ne concerne pas uniquement les profils les plus rares ou certains secteurs d’activité : en dépit d’un taux de chômage toujours élevé, la moitié des entreprises françaises de plus de 50 salariés déclarent connaître aujourd’hui des difficultés à recruter comme à fidéliser leurs salariés.

Enfin, ces exigences s’ajoutent à celles du consommateur (en BtoC) et de nombreuses entreprises clientes (en BtoB) pour des produits et services plus éthiques, plus durables, plus équitables à tous les niveaux de la chaîne de production. De l’interne comme de l’externe, l’entreprise est ainsi poussée à se transformer, à réviser ses pratiques, à remettre en cause les évidences d’hier pour passer d’un statut d’acteur strictement économique en acteur de société, et de simple employeur en « marque employeur » suffisamment attractive pour pérenniser ses ressources humaines.

Une individualisation croissante du lien entre l’entreprise et « son » salarié

Prise en compte des contraintes personnelles d’ordre privé, horaires adaptées, services et aides financières accordées à certaines catégories de salariés, garde d’enfants, formations pour préparer la retraite… À certains égards, les mesures développées aujourd’hui par les entreprises pour leurs salariés dépassent largement la seule vie en entreprise.

Elles pourraient paraître, en ce sens, assez peu naturelles pour un certain nombre de dirigeants, de managers et même de salariés peu habitués à différencier leurs collaborateurs selon leurs contraintes ou leurs aspirations personnelles. Au nom du principe d’équité notamment.

Or c’est bien de cela qu’il s’agit, pour l’avenir : s’engager pour le bien-être des salariés nécessite, de plus en plus, une prise en compte des parcours individuels, qu’ils soient professionnels ou personnels.

Prendre en compte, également, les difficultés et les aspirations de chacun : sédentaires ou nomades, parents, aidants, futurs retraités, jeunes précarisés… Cette démarche est longue et exigeante. Mais elle peut être réalisée au bénéfice du salarié comme de son entreprise.

Une « génération Y » qui n’est pas seule à porter ces aspirations

Certaines idées préconçues voient dans ses évolutions la seule affirmation d’une « génération Y » très exigeante et jamais réellement satisfaite à l’égard de l’entreprise.

En réalité, les moins de 30 ans ne sont pas les seuls à porter ces exigences :

-     74 % des DRH mesurent une attente croissante de reconnaissance et d’écoute au quotidien de la part de leurs salariés ; une priorité qui dépasse aujourd’hui les revendications salariales (61 %) ;

-     Et si 63 % des DRH déclarent avoir des difficultés à fidéliser les collaborateurs de moins de 30 ans, ils sont également 50 % à connaître les mêmes difficultés avec « les salariés en général »

Ce qu’on a trop longtemps considéré, ces dernières années, comme une donnée spécifique à une génération apparaît ainsi comme une aspiration plus globale de la société. Un enjeu essentiel pour demain, compte tenu de l’importance d’attirer les talents pour des entreprises déjà confrontées à la transformation à marche forcée de l’économie.

Comme le disait William Edwards Deming, célèbre économiste et statisticien américain travaillant sur les nouveaux modèles d’entreprises au siècle dernier : « Il n’est pas nécessaire de changer. La survie n’est pas obligatoire. ». Cette vision n’a peut-être jamais été autant d’actualité en matière de ressources humaines