HEC

26.05.16

« Comment faire de la parité un atout pour l’entreprise ? » Voilà la question à laquelle ont tenté de répondre Catherine Emprin, Directrice générale de BETC (entité d’ex-Euro RSCG, devenu Havas), Raphaëlle Gauthier, Directrice Carrières & Partenariat Entreprises à HEC Paris et Jacqueline Laufer, Professeur à HEC Paris en management et ressources humaines lors d’un petit déjeuner-débat organisé par HEC Paris et l’institut Viavoice, en partenariat avec La Revue Civique (le 26 mai dernier). Le débat, qui s’est tenu au stand HEC à Roland-Garros en association avec Viavoice, était animé Jean-Philippe Moinet, fondateur de la Revue Civique. En introduction à ce débat, François Miquet-Marty, Président de Viavoice posait les contours du débat en reprenant les résultats du « Baro Eco » de mars 2016 (HEC-Le Figaro-France Inter) : 76 % des cadres pensent que les efforts des entreprises pour améliorer la parité et l’accès des femmes à des postes à responsabilités sont « plus importants qu’il y a quelques années ». Pour autant, derrière la perception de cette évolution notable, se cache une large part de déception vis-à-vis des actions des entreprises en faveur de la parité...

Egalite = volonté

L’équation « égalité = volonté » : tel est le leitmotiv de Catherine Emprin, Directrice générale de BETC (entité d’ex-Euro RSCG, aujourd’hui Havas), qui insiste sur l’importance de la notion de volonté : « L’égalité, il faut la vouloir car il y a beaucoup de résistances » martèle Catherine Emprin car « il est vrai que si cette volonté ne vient pas de la direction, on peut alors considérer que c’est mal parti ». Pour elle, cette volonté « en provenance du haut de la hiérarchie » demeure fondamentale. Néanmoins, ce que l’on appelle le « management du quotidien » peut aussi avoir des réticences, même si la direction fait de réels efforts. Ces efforts, il convient donc de les mener « sans arrêt, sans relâche ».

Mais contre quels types de résistances faut-il agir ? A ce propos, ce n’est pas celles qu’on pourrait attendre au premier abord. En effet, on observe différentes formes de résistances : « celles des femmes elles-mêmes tout d’abord, et c’est bel et bien la principale résistance à cause d’un manque drastique de confiance en elles », estime Catherine Emprin qui appelle aussi à « identifier les femmes à haut potentiel pour pouvoir les guider aussi bien que possible dans l’entreprise ». Catherine Emprin note, d’ailleurs que « plus une entreprise est mixte et moins il y a de harcèlement, on peut dire que cela est pacifié par la mixité ».

Mixité, diversité... performance

Avant le parcours professionnel, « nous accompagnons les étudiants à trouver leur voie et avec la Fondation HEC nous portons des projets qui créent véritablement de la valeur » souligne Raphaëlle Gauthier, Directrice Carrières & Partenariat Entreprises à HEC Paris. L’établissement se trouve « au contact d’étudiants de tous horizons, avec 40% d’étudiants internationaux » : cette mixité et cette diversité « s’avère nécessaire ». Il y a aussi beaucoup d’associations sur le campus : « voilà une bonne façon pour nous d’encourager la prise de responsabilité », selon Raphaëlle Gauthier. Cette mixité et cette diversité est à relier avec la notion de performance économique, très importante pour HEC, souligne cette Directrice Carrières & Partenariat Entreprises qui n’oublie pas que « le PIB mondial pourrait croître de 11% si l’on réalise une bonne intégration des talents... ».

Malgré les efforts entrepris, la parité hommes-femmes, « reste une très grande attente : beaucoup reste à faire encore, en particulier en particulier en ce qui concerne l’égalité salariale, qui demeure une vraie question » martèle Jacqueline Laufer, Professeur à HEC Paris en management et ressources humaines, membre du Comité de rédaction de la revue « Travail, Genre et Société ». Pour elle, il s’agit d’un « problème multidimensionnel » car il faut s’attaquer « à l’ensemble du problème » : volonté, recrutement, carrière, vie familiale, communication... D’ailleurs, Jacqueline Laufer rappelle que « plus les entreprises envoient des signaux, plus les femmes auront confiance ». Mais le plus important à prendre en compte ne serait-il pas au niveau de la famille et de sa capacité à être mobilisée ? Celle-ci devrait être de préférence « career-friendly », point « déterminant, en particulier en ce qui concerne le conjoint ».

La parité est donc bel et bien un enjeu de performance pour les entreprises. Par la diversité, la mixité et finalement l’équilibre, les facteurs de bien être et de performance sont reliés.